Koppeschaar benadrukt dat het toch belangrijk is griep niet te negeren. “Met echte griep valt niet te spotten. Soms kunnen er complicaties bij optreden zoals een keelontsteking, longontsteking, hersenvliesontsteking, ontsteking van de hartspier of bijkomende bacteriële infecties.” Overigens is dit jaar in tegenstelling tot eerdere jaren (nog) geen sprake van een griepepidemie.

Dat blijkt uit een gepubliceerde analyse van 365/ArboNed, gebaseerd op gegevens van één miljoen werknemers.

Het gemiddelde verzuim was in 2011 4,5 procent. In 2010 was het 4,3 procent. Een op de vijf verzuimmeldingen was te wijten aan psychische problemen. In 2010 had 17 procent van de verzuimdagen daarmee te maken. Een werknemer die zich ziek meldt met psychische klachten, bleef vorig jaar gemiddeld 147 dagen thuis, een jaar eerder was dat nog 141 dagen.

Corné Roelen, onderzoeker en bedrijfsarts van 365/Arboned: “De meest voorkomende psychische klachten zijn stressklachten oftewel overspannenheid, verder depressieve klachten en spanningsklachten.”

Disciplinetheorie
In de tweede helft van 2011 werd in het verzuim overigens wel een lichte daling ingezet. Vanwege de gaan mensen ondanks gezondheidsklachten, toch naar hun werk. Roelen: “Het is een bekend fenomeen. Het heet de ‘disciplinetheorie’. Als het financieel en economisch slechter gaat en de arbeidsmarkt krapper wordt, gaan mensen toch mèt klachten makkelijker naar het werk.”

Tips
Hoe kun je als werkgever èn werknemer het beste met verzuim omgaan? Roelen adviseert na te denken over een duurzame oplossing. “Op een gegeven moment merken we, dat als mensen weer terug zijn op het werk, ze weer in hun oude stijl gaan werken, met de kans op nieuwe uitval.”

Volgens Roelen zijn er belangrijke factoren om rekening mee te houden: “Autonomie in je werk, steun van leidinggevenden, waardering van collega’s en ontplooiingsmogelijkheden in je werk. Dat zijn energiebronnen die maken dat mensen duurzaam inzetbaar blijven.”

In de tweede helft van 2011 heeft zich een verzuimdaling ingezet. Dat blijkt uit een analyse van 365, gebaseerd op ruim 1 miljoen werknemers.

“Die daling heeft waarschijnlijk te maken met het feit dat Nederlanders in de tweede helft van 2011 somberder zijn geworden over de economie. Het is een bekend fenomeen dat verzuim lager is als het economisch tegen zit. In economisch zwaar weer houden mensen de hand op de knip en nemen ze geen financiële risico’s. Verzuim is in bedrijven waar het salaris bij ziekte niet tot 100% wordt aangevuld een financieel risico. Bovendien zijn mensen op een krappe arbeidsmarkt bang hun baan te verliezen”, aldus Dr. Corné Roelen, bedrijfsarts en epidemioloog bij 365/ArboNed.

Psychisch verzuim neemt toe
De cijfers van 365 laten zien dat er weliswaar minder vaak wordt verzuimd, maar het aandeel van psychisch verzuim neemt toe. In 2010 was bijvoorbeeld 17% van de verzuimdagen te wijten aan psychische problemen en in 2011 was dat 20%, vooral in de sectoren Zorg & Welzijn, Cultuur & Recreatie en Horeca. Daar komt bij dat verzuim met psychische klachten langer duurt: 141 dagen in 2010 en 147 dagen in 2011.

Als ondernemer wil je zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Met gezondheidsmanagement zorg je ervoor dat de gezondheidsrisico’s voor je werknemers kleiner worden. Dat scheelt je financiële schade als gevolg van ziekteverzuim, medische kosten en productieverliezen. Je kunt bij gezondheidsmanagement denken aan beweging, een gezonde werkplek, eetgewoonten, maar ook aan het zoeken oplossingen voor mentale problemen (2 op de 3 verzuimgevallen heeft een psychische oorzaak). Om op die verschillende vlakken iets positiefs te betekenen in de gezondheid van je werknemers, is het goed een breed beleid op te zetten.

Arbo en verzuim

Begin met het kijken naar je beleid op het gebied van arbo en verzuim. Deze zijn verplicht en kunnen je een goede basis geven voor je gezondheidsbeleid. Vanuit je verzuimbeleid kun je namelijk bekijken: Hoe ga ik om met verzuim, wat heb ik aan arbeidscapaciteit nodig en hoe kan ik verzuim voorkomen? Beschrijf in je plan op welke manier je je gaat richten op je gezonde populatie. Je kunt bijvoorbeeld beleid opzetten op het gebied van alcohol, bewegen, roken, ontspanning en/of voeding.

Bewegen

Ruim de helft van de 7,4 miljoen werknemers in Nederland houdt zich niet aan de Nederlandse Norm Gezond Bewegen, waarbij je tenminste vijf dagen in de week, dertig minuten matig intensief beweegt. Je kunt er vanuit gaan dat je werknemers buiten werktijd aan die uren komen, maar je kunt je werknemers óók helpen om aan de bewegingsnorm te komen, door bewegen binnen de werktijden te stimuleren. Bewegen is gezond, onder meer in de strijd tegen hart- en vaatziekten, tegen diabetes, depressies en overgewicht. Zorg daarom voor beleid rondom beweging. Denk aan: Meedoen aan een campagne rondom beweging; Je werknemers workshops aanbieden, waarin ze verschillende beweeg-activiteiten kunnen uitproberen; Voorstellen om eens per week (of vaker) een lunchwandeling te maken; Je werknemers een gunstige regeling aanbieden voor een fiets van de zaak of een collectief abonnement voor de sportschool. Je kunt een fiets van de zaak tot 749 euro onbelast vergoeden. Maak je gebruik van de werkkostenregeling, kun je de vergoeding aanmerken als loon van de werknemer of als eindheffingsloon opnemen in je vrije ruimte.

Roken

Longkanker, mindere vruchtbaarheid, meer kans op een beroerte of hartaanval: de negatieve gevolgen van roken liegen er niet om. Sinds 2004 is het verplicht om werkplekken rookvrij te houden. Toch betekent dit niet dat je werknemers de sigaretten daarom ook links laten liggen. Bied je rokende werknemers hulp bij het stoppen met roken en zet beleid op om hen daarbij te begeleiden, want het stoppen kan je werknemers flink uit hun doen halen. Acties? Als je dat nog niet gedaan hebt: maak je bedrijf volledig rookvrij. Een speciale rookruimte: waarom zou je? Hiermee kom je de rokers alleen maar tegemoet. Regel informatiebijeenkomsten en trainingen over het stoppen met roken, waar je werknemers informatie en oefeningen krijgen over roken en het stoppen daarmee. Hiermee kun je je werknemers stimuleren om te stoppen met roken.

Alcohol

Veel borrels op het werk, een krat bier in de koelkast, spanning op de werkvloer: allerlei factoren die ervoor kunnen zorgen dat het gebruik van alcohol op het werk toeneemt. Je werknemers zijn in principe zelf verantwoordelijk voor hun alcohol-inname, maar jij als werkgever kan óók aangesproken worden op je verantwoordelijkheid als één van je werknemers een alcoholprobleem ontwikkelt. Neem daarom maatregelen. Zorg voor voorlichting over alcoholgebruik Regel begeleiding van werknemers met alcoholproblemen Zorg voor toezicht op alcoholgebruik (op de werkvloer)

Voeding

Een bakje rauwkost naast je maaltijd maakt je voedingspatroon niet meteen gezond. Wat is nu eigenlijk wél gezond? Veel mensen weten dat niet precies. Aangezien voeding veel invloed heeft op gezondheid én op arbeidsprestaties, is het belangrijk dat je werknemers gezond eten. Als werkgever kun je bijvoorbeeld via het bedrijfsrestaurant veel invloed uitoefenen over de mate van gezondheid van de voeding van je werknemer. Organiseer informatiebijeenkomsten over gezonde voeding waarin je medewerkers meer te weten komen over gezonde voeding en het belang daarvan. Nodig een diëtiste uit, zodat je werknemers (laagdrempelig) hun eetpatroon kunnen bespreken en advies kunnen vragen aan de diëtiste. Ze kunnen ook hun BMI en vetpercentage door de diëtiste laten meten. Een verpleegkundige kan een cholesterol- en/of bloeddrukmeting doen. Promoot gezond voedsel, door het bijvoorbeeld goedkoper te maken dan het ongezonde. Ongezond eten volledig verbannen is vaak niet de oplossing, dan komen je werknemers er wel op een andere manier aan.

Ontspanning

Hoe meer ontspannen je werknemers zijn, hoe minder risico ze lopen op stress of een burn-out. Stress kan zorgen voor hart- en vaatziekten, infecties, rugklachten en maag- en darmklachten, dus het belang van ontspanning is groot. Je kunt iets doen tegen stress: Ga vaker in gesprek met je werknemers. Dan weet je wat hen bezig houdt en of er sprake is van stress; Maak je werknemers weerbaarder door ze aan cursussen mee te laten doen. Denk aan timemanagement of een weerbaarheidstraining.

Bron:www.gezondheidsmanagement.nl

20 januari 2012 – Als een werknemer ziek wordt, ontstaat er een opzegverbod en mag u de arbeidsovereenkomst met deze zieke werknemer gedurende de twee jaar loondoorbetalingsplicht niet beëindigen. Maar als u alle re-integratiemogelijkheden volledig heeft benut en uw onderneming ervaart roosterproblemen door het steeds terugkerende verzuim van de werknemer, dan kan dit soms toch een goede reden voor ontbinding zijn.

Kortgeleden bepaalde de kantonrechter in Breda dat een chronisch zieke werkneemster van een huisartsenpost toch mocht worden ontslagen. De vrouw leed aan obesitas morbide en was in 2007 na een maagverkleining ziek uitgevallen. Na de operatie was ze weer gedeeltelijk aan het werk gegaan, maar verzuimde daarna regelmatig. Vanwege complicaties moest ze opnieuw medische behandelingen ondergaan.

Verzuim leidde tot grote roosterproblemen

Op 5 juli 2011 deed haar werkgever een voorstel om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werkgever vond namelijk dat de (kleine) onderneming grote problemen ondervond van het verzuim. De werkneemster was twee jaar na de eerste ziekteperiode van 104 weken namelijk nog steeds niet volledig hersteld. Met het oog op nog uit te voeren operaties zou ze dat ook niet binnen afzienbare tijd zijn. Het verzuim leidde tot grote roosterproblemen, waardoor collega’s vaak werk moesten overnemen. De werkgever zag voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer zitten. De werkneemster weigerde echter mee te werken aan het beëindigingsvoorstel, waarna de werkgever besloot haar op non-actief te stellen en een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter.

Voortzetting kon niet worden verlangd

Volgens de kantonrechter ondervond deze kleine onderneming zo veel roosterproblemen, onverwachte uitval en onzekerheid over het herstel van de werkneemster, dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet kon worden verlangd. Omdat de werkgever ook alle re-integratieverplichtingen was nagekomen, werd de arbeidsovereenkomst ontbonden. De werkneemster kreeg wel een ontslagvergoeding van € 12.500.
Rechtbank Breda, 23 september 2011, LJN: BT6716