Gezondheidsmanagement

Hoe maak ik beleid rondom gezondheidsmanagement?
Om ervoor te zorgen dat je werknemers hun werk goed en gezond kunnen uitvoeren, is het belangrijk dat je aandacht hebt voor gezondheidsmanagement. Daarmee focus je namelijk op een gezonde bedrijfsvoering en zet je de maatregelen die je neemt, zwart op wit.

Als ondernemer wil je zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. Met gezondheidsmanagement zorg je ervoor dat de gezondheidsrisico’s voor je werknemers kleiner worden. Dat scheelt je financiële schade als gevolg van ziekteverzuim, medische kosten en productieverliezen. Je kunt bij gezondheidsmanagement denken aan beweging, een gezonde werkplek, eetgewoonten, maar ook aan het zoeken oplossingen voor mentale problemen (2 op de 3 verzuimgevallen heeft een psychische oorzaak). Om op die verschillende vlakken iets positiefs te betekenen in de gezondheid van je werknemers, is het goed een breed beleid op te zetten.
(meer…)

Chronisch zieke werknemer ontslaan

Chronisch zieke werknemer soms wel ontslaan

20 januari 2012 – Als een werknemer ziek wordt, ontstaat er een opzegverbod en mag u de arbeidsovereenkomst met deze zieke werknemer gedurende de twee jaar loondoorbetalingsplicht niet beëindigen. Maar als u alle re-integratiemogelijkheden volledig heeft benut en uw onderneming ervaart roosterproblemen door het steeds terugkerende verzuim van de werknemer, dan kan dit soms toch een goede reden voor ontbinding zijn.

Kortgeleden bepaalde de kantonrechter in Breda dat een chronisch zieke werkneemster van een huisartsenpost toch mocht worden ontslagen. De vrouw leed aan obesitas morbide en was in 2007 na een maagverkleining ziek uitgevallen. Na de operatie was ze weer gedeeltelijk aan het werk gegaan, maar verzuimde daarna regelmatig. Vanwege complicaties moest ze opnieuw medische behandelingen ondergaan.

Verzuim leidde tot grote roosterproblemen

Op 5 juli 2011 deed haar werkgever een voorstel om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werkgever vond namelijk dat de (kleine) onderneming grote problemen ondervond van het verzuim. De werkneemster was twee jaar na de eerste ziekteperiode van 104 weken namelijk nog steeds niet volledig hersteld. Met het oog op nog uit te voeren operaties zou ze dat ook niet binnen afzienbare tijd zijn. Het verzuim leidde tot grote roosterproblemen, waardoor collega’s vaak werk moesten overnemen. De werkgever zag voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer zitten. De werkneemster weigerde echter mee te werken aan het beëindigingsvoorstel, waarna de werkgever besloot haar op non-actief te stellen en een ontbindingsverzoek in te dienen bij de kantonrechter.

Voortzetting kon niet worden verlangd

(meer…)